Liderança, motivação e desempenho

Conceitos

• Gestão coordena pessoas e recursos; liderança influencia objetivos coletivos.
• Chefia = posição formal; liderança pode ser formal ou informal.
• Poder = capacidade de influenciar; autoridade = poder legitimado e delimitado.
• Cargo não garante liderança; liderança informal não cria competência jurídica.

Bases de poder

Estilos e Grid

• Autocrático: decisão concentrada.
• Democrático: participação do grupo.
• Laissez-faire: baixa intervenção.
• Grid: pessoas × produção.
• 1,1 empobrecida; 1,9 clube; 9,1 autoridade; 5,5 meio-termo; 9,9 equipe.

Contingenciais

Fiedler

• Estilo relativamente estável: tarefa ou relacionamento.
• Situação: relações líder-membros + estrutura da tarefa + poder da posição.
• Relações boas + tarefa estruturada + poder forte = situação muito favorável; extremos tendem a favorecer orientação à tarefa, situação moderada ao relacionamento.
• Ajustar líder e situação; não exigir mudança contínua do estilo.

Hersey-Blanchard

• Prontidão/maturidade varia conforme a tarefa.
• Fiedler × Hersey-Blanchard: Fiedler trata o estilo básico como relativamente estável; Hersey-Blanchard varia direção e apoio conforme a prontidão para a tarefa.

Recursos cognitivos

• Fiedler: inteligência e experiência do líder podem afetar o desempenho de modo diferente conforme estresse e condições de aplicação. A pista é inteligência/experiência + estresse; possuir recurso não garante usá-lo.

Caminho-meta

• Líder esclarece caminho, remove obstáculos, apoia e conecta desempenho a resultados.
• Estilos: diretivo, apoiador, participativo e orientado para realização.

Relacionais e contemporâneas

• LMX: qualidade da troca em cada díade; não legitima favoritismo.
• Transacional: trocas, papéis, recompensa contingente e exceção.
• Transformacional: influência idealizada, inspiração, estimulação intelectual e consideração individualizada.
• Carismática ≠ transformacional.
• Servidora: servir e desenvolver.
• Autêntica: autoconsciência, transparência, equilíbrio e moral internalizada.
• Compartilhada: influência distribuída; preserva coordenação e accountability.

Motivação

• Direção + intensidade + persistência do esforço.
• Intrínseca: interesse e sentido inerentes.
• Extrínseca: consequência separável.
• Motivação ≠ satisfação ≠ comprometimento ≠ desempenho.

Conteúdo

• Maslow: fisiológicas, segurança, sociais, estima, autorrealização; não é sequência universal rígida.
• ERG: admite necessidades simultâneas e frustração-regressão.
• Herzberg: higiênicos reduzem insatisfação; motivadores ligam-se ao conteúdo do trabalho e à satisfação/motivação.
• McClelland: realização, afiliação e poder.
• X/Y: pressupostos gerenciais, não tipos fixos de pessoa.

Processo

• Vroom: motivação = expectativa × instrumentalidade × valência.
• Expectativa: esforço → desempenho.
• Instrumentalidade: desempenho → resultado.
• Valência: valor do resultado.
• Equidade: compara a razão resultados/contribuições com a de um referencial; equidade ≠ igualdade absoluta.
• Metas eficazes: específicas, desafiadoras, aceitas, viáveis e acompanhadas de feedback.
• Autodeterminação: autonomia, competência e relacionamento.
• Desenho do trabalho: variedade, identidade, significância, autonomia e retorno; contato com destinatários pode ampliar significado e retorno sem transferir competência jurídica.

Reforço

• Positivo: acrescenta estímulo desejável para aumentar comportamento.
• Negativo: retira estímulo aversivo para aumentar comportamento.
• Punição: busca reduzir comportamento.
• Extinção: retira o reforço que mantinha o comportamento.
• Reforço negativo ≠ punição.

Desempenho

• Interação entre capacidade, motivação, oportunidade e condições.
• Motivação alta não compensa falta de recursos, clareza ou competência.
• Gestão de desempenho é contínua; avaliação é etapa ou instrumento.
• Feedback: critérios conhecidos, evidência observável, oportunidade, escuta e melhoria viável.