Recrutamento, seleção e processo decisório
Núcleo
- Recrutamento = atrair e formar o conjunto de candidatos.
- Seleção = coletar evidências + comparar + decidir.
- Perfil deriva do trabalho, não da preferência do gestor.
- Essencial/eliminatório ≠ desejável/classificatório.
- Fonte encontra candidatos; canal comunica; técnica avalia.
Tipos de recrutamento
| Tipo | Vantagens | Desvantagens / riscos |
|---|
| interno | conhecimento prévio; menor ambientação; carreira e retenção | menor amplitude; reprodução de práticas; vaga sucessiva; favoritismo percebido |
| externo | universo amplo; competências novas; renovação | atração/integração; maior incerteza; pode frustrar mobilidade interna |
| misto | continuidade + renovação; maior comparação | maior complexidade; exige regras transparentes |
- Interno não é sempre mais barato ou rápido.
- Externo não garante inovação ou diversidade.
- Misto = origem dos candidatos; não é técnica de seleção.
Técnicas de seleção
| Técnica | Vantagem | Desvantagem / risco |
|---|
| triagem curricular | rápida e econômica | informação limitada/autodeclarada |
| entrevista estruturada | comparabilidade + rubricas | exige preparação e avaliadores capacitados |
| entrevista não estruturada | flexibilidade | mais subjetividade e menor comparabilidade |
| teste de conhecimentos | padronização e correção objetiva | pode virar mera memorização |
| teste de capacidade | evidência sobre capacidade específica | não resume toda a competência |
| prova prática / amostra | proximidade com o trabalho | custo e logística |
| dinâmica de grupo | observa interação | pode premiar extroversão sem rubrica |
| assessment center | múltiplos exercícios e avaliadores | custo e complexidade altos |
| referências | confirma fatos | vieses; serve como complemento |
Qualidade da técnica
- Validade = sustenta interpretação e uso para a finalidade.
- Confiabilidade = consistência da medida.
- Confiável pode ser inválido.
- Padronização = condições e critérios equivalentes.
- Utilidade = ganho decisório considerando qualidade, custo e erros.
- Técnica mais cara ou mais complexa ≠ técnica melhor.
- Matriz requisito × técnica: cada requisito precisa de evidência adequada.
Entrevistas
| Tipo | Pergunta típica |
|---|
| situacional | “O que você faria se…?” |
| comportamental | “Conte uma situação em que você…” |
- Estruturada: perguntas equivalentes + sondagens reguladas + rubricas + âncoras.
- Painel: pontuar individualmente antes da discussão ajuda a reduzir ancoragem social.
- Estrutura não salva pergunta irrelevante.
Testes e desempenho
- Conhecimento = saber técnico/normativo.
- Capacidade/aptidão = capacidade específica pertinente.
- Teste psicológico: preditor pertinente para um critério futuro, não certeza ou diagnóstico global; observar uso profissional e finalidade tecnicamente admitida.
- Prova prática/amostra = executar tarefa representativa.
- Dinâmica isolada ≠ assessment center.
- Assessment center = múltiplos exercícios + competências + avaliadores.
Processo decisório
Colocação: um candidato/uma vaga, sem rejeição no modelo clássico; seleção: vários/uma; classificação: vários/várias, com possibilidade de adequar cada candidato a outra vaga. São modelos de comparação, não regras de provimento.
Etapas: inicial = requisitos básicos; substantiva = técnicas para identificar os mais qualificados; contingente = verificação final de condição específica pertinente e juridicamente cabível.
| Modelo | Regra |
|---|
| compensatório | resultado alto pode compensar outro baixo |
| múltiplos obstáculos | superar cada etapa para avançar |
| conjuntivo | atender todos os mínimos |
| julgamento estruturado | interpretar evidências com rubricas e registro |
- No modelo compensatório, conta o resultado conjunto; em múltiplos obstáculos, quem não supera o corte da etapa não avança; no conjuntivo, falhar em um mínimo impede aprovação.
- Requisito indispensável não deve ser artificialmente compensado.
Índices de decisão
- Razão de seleção = selecionados ÷ avaliados. Razão menor indica maior seletividade numérica, sem garantir qualidade.
- Taxa-base = proporção que teria sucesso no critério antes do ganho do novo instrumento. Sua utilidade depende também de validade, razão de seleção, custos e consequências: um par de índices isolado não resolve a decisão.
Regras de decisão
- requisitos e técnicas definidos antes;
- cortes e pesos definidos antes dos resultados individuais;
- regras de desempate/revisão previamente conhecidas;
- evidências combinadas conforme modelo escolhido;
- decisão documentada.
- Peso igual também é escolha metodológica.
- Sequencial pode economizar, mas filtro inicial ruim elimina candidato antes das demais evidências.
Justiça e setor público
- Viés pode entrar no perfil, canal, filtro, pergunta, observação ou decisão.
- Acessibilidade remove barreiras; não elimina requisito essencial.
- LBI: vedada discriminação por deficiência e exigência genérica de “aptidão plena”.
- Dados de candidatos: coletar e usar apenas o necessário à finalidade seletiva.
- Ingresso efetivo no setor público: observar a regra constitucional do concurso.
- Seleção interna ≠ concurso de ingresso originário.
Indicadores
- tempo e custo por candidato elegível;
- conversão e qualidade por fonte;
- abandono e aprovação por etapa;
- concordância entre avaliadores;
- recursos/revisões;
- desempenho e permanência posteriores.
Muitos inscritos ≠ bom recrutamento.